終結情感今天又一個企業的老總問:如何做到薪酬的公平?如何完善公司的銷售提成?在這里我只想說:提成制是企業薪酬制度中最愚蠢的一個方法,它既不合理,更不公平.難不成公司員工都去做銷售人員?都去瘋搶銷售業績?那我們的產品誰來做,難道我們的研發人員都去對老板提出這樣的要求:我研究出一個新產品,請給我銷量的5%的提成??這當然不可以,那么如何正確與科學地解決這一問題,不再讓不公平的事件發生在我們的企業中,如何讓你的員工真正主動的完成好自己的工作?這一切在我所倡導的量化管理模式中一一為您解決,其中關于公司薪酬計算的問題,量化管理就提出了解決方法:量化管理中的薪酬當量法是解決這一問題的最好方案.簡單地說就是:將企業全年的目標分解成若干相對等份的任務,而每個任務作為薪酬當量,員工收入與其當年完成的任務的多少和質量相關計算薪酬,這樣才能從根本上解決薪酬公平問題.在這里與大家分享一個公式:薪酬=素養分X任務數量X(評分 5)X基本系數 21世紀是“競爭力”的世紀，也是傳播制勝的世紀。競爭力業已成為企業生存和成長的基礎和前提。從戰略管理的角度來看，任何一家企業要想在風起云涌的市場大潮中搏擊風浪，必須要有獨特的核心競爭力。而品牌競爭力是企業核心競爭力最持久的外在表現。企業現有的任何核心競爭力優勢：資源優勢、技術優勢、人才優勢、管理優勢、營銷優勢等，最終都應轉化表現為企業的品牌競爭力優勢，只有這樣企業才能在激烈的市場經濟競爭環境中取得可持續生存與發展之力。一位女警察對于94年克拉瑪依大火的回憶轉！真正聰明的人、好的品牌和好的企業都會有他們相應的信譽，但這份信譽強還是弱，并不完全決定于工作的好壞，更多的在于你是否能夠持之以恒地宣傳自己，并對此給予足夠的重視。諾貝爾經濟學獎獲得者赫特說過：“隨著信息管理人員有三種根本不同的職能：第一是保全企業；第二是在企業發展偏離預想軌道時進行調控；第三是規劃企業未來的發展。這些都有賴于領導人的個人素質領導的核心內容是改變企業關于理想業績的概念。領導能力的強弱，可以由這些概念改變的頻率來衡量；領導質量的高低，則可以在選擇新概念中所表現出的智慧來反映。在變革速度和領導地位的穩固之間必然要作出妥協，如何選擇正是對領導技巧好壞的初步考驗管理和領導并不相同。管理職能在于管理企業應該做的事情，樂視電視s50怎么樣 樂視電視s50性能參數評測圖文！而領導職能則在于激勵企業去做應該做的工作。一般而言，這兩種職能互相聯系和滲透，最毒舌星際穿越影評。甚至連管理者（領導人）自己也很難認識到其間的區別。然而，在強有力的管理者領導人組合中，公司宣傳片拍攝兩者的差異會清楚地呈現出來，因為在獲得良好的管理效果和保持連續的領導地位之間，明顯需要妥協無論是良好的管理還是強有力的領導都需要有明確的目標。良好的管理為企業制定了切實可行的目標，而高超的領導才能則會迅速地讓企業認同這一目標，并一、沒有成功經驗的老板。如果你的老板經常沾沾自喜地說：“我經歷過的事情太多了，像我這樣垮下去又能站起來的人畢竟不多，我有我的獨到之處。”如果不是他有某些重大的缺點，他不會總是經歷失敗，又怎么能肯定下次一定會成功二、事必躬親的老板。如果你的老板常說，“無論大事小事，我不經手就一定會出差錯”，并引以為自豪的話，你就應該想到，這位老板肯定留不住人。老板不問大小事都要親自參與，他怎么能放心讓下屬獨立工作？一個有創意、具備獨立工作能力的人，絕不希望這樣三、朝令夕改的老板。這樣的老板可能會不斷地給你新指示，你花費許多時間策劃的方案，老板可能在實行3天后取消，或者花費數月醞釀的一個計劃，可能因為他一句話而作廢四、喜新厭舊的老板。每個公司都會有幾位“開國元老”，時間長了你會發現，這類員工大都在公司事業穩定之后被“杯酒釋兵權”了。這類公司的員工流動率通常都會很高五、感情生活復雜的老板。這類老板往往喜歡雇用年輕漂亮的女員工，也喜歡用“感情”處理人際關系。你可以想象一個終日拈花惹草、緋聞不斷，將最寶貴的時間都耗費在感情糾紛上的老板，公司宣傳片拍攝影視視頻制作是根本無法冷靜