從梁山事業盛衰看企業人力資源管理宋江到了梁山上后，給梁山制定了一個大的發展方向——替天行道，這就為梁山將來的發展樹立了一個終極目標，站在了國家的高度，而不是梁山的角度。梁山的戰略目標和格局上去了，在識人、用人的視野、方法和措施就更寬廣更多樣化了，接納朝廷能力強的降將也就在情理之中了同樣的道理，企業要招納一批人才，大的人才要在企業里待得住，首先要看老板的格局，一個老板的格局100萬元是自己的，1000萬元是朋友的，1個億是社會的、國家的。作企業，目的不是為自己，是為國家作貢獻，為地方經濟作貢獻，一個企業的老板，首先要有這樣的眼光和胸懷，企業目標和格局確立了，將來才有可能做大做強除了眼光和胸懷之外，宋江看人的思維模式和價值觀也與常人不同。假如遇到一個有能力的人或對手，他的第一感覺是，這個人如何能為我所用，被我收服；而像盧俊義、林沖等人，遇到一個對手或能人，則考慮的是采用什么方法來打敗他。今天的游戲最可怕的是。后者是一種戰術，前者則是一種戰略同樣的道理，作為一個大一點的企業，市場營銷不是第一位的，人才戰略才是第一位的。如何搞好人才戰略，企業要有專門的人力資源管理部門來做這項工作在梁山上，宋江在做人力資源管理，吳用在幫宋江做人力資源總監，公孫勝則是企劃部長，因為有專門的機構和人在做這項工作，梁山上的人力資源管理工作是成功的，有了這份助力，梁山事業紅紅火火而目前不少的企業，不論是國有的還是私營的，不論是大企業還是小企業，其實對人才的使有沒有明確的規劃和定位，都是老板拍板、說了算，說白了是老板一人在做，這樣的企業做不大也就在情理之中了因為人力資源是專門研究人的一個專業部門，宋在研究朝廷降將過程中，抓住了對方的心理需求“想為朝廷建功立業，但奸臣當道，影視視頻制作有才干無處發揮”，招安之后，宋沒有研究如何與奸臣相處溝通的技能，只埋頭干活，最終招安的結果是被奸臣鏟除異已，把自己給葬送了宋江作為為皇帝專門研究人的人力資源高管，被招安以后，思維方式發生了變化。以前是收服人為自己所用，招安后只是考慮如何為朝廷建功立業，只知道盡忠、干活，不去研究和皇帝、同僚相處的方法和技巧，最后必然被同僚干掉，影視視頻制作所以說他不是一個專業、好的人力資源總監任何一個老板本身就是人力資源總監，宋江在小企業時考慮如何招人用人，進入大企業后不考慮不研究這個問題，這個高管進入大企業無法適應的道理是一樣的。老板接受不了他的觀點，人力資源的理念得不到認可，所以作為企業高管，要想在企業得到好的發展，就需要研究老板和同事，懂得如何適應他們，如何與他們相處現在的社會上，好多到企業應聘高管（比如市場營銷總監、財務總監、人力資源總監等）的人才，在進入企業不長的時間，多則一年半年，少則兩三個月后就在企業待不下去而走人，對于這種離開，他們往往歸結于企業或老板的原因，而沒有從自身的角度去反思由于沒有和老板、同事進行很好的溝通，對企業的潛規則、顯規則（規章制度）不了解不適應，不會溝通，從而得不到對方的支持和認可，所以盡管做得很辛苦，但最終是個失敗的結局。離開了企業，個人發展失去了平臺，自然是失敗的從營銷的角度講，營銷說白了首先是營銷自己，其次是營銷你的產品。影視視頻制作宋江在被招安進入朝廷之后，并沒有把自己成功營銷給皇帝和自己的同僚。只一味認為高俅、童貫、蔡京是奸臣，只想著如何干掉人家，中國無人便利店遭遇Amazon Go他并沒有站在皇帝的角度去思考：要統治一個國家，需要方方面面的人才，從而取得力量的博弈和平衡，這和企業需要不同人才的道理是一樣的企業（團隊）發展分為成立期、動蕩期、穩定期、高產期、調整期，專訪更露骨更火爆的王牌特工2主創們！不同段階，企業對人才的需求呈現出不同的特點，需要相應不同的管理措施或對策。企業從穩定期開始出現沖突和派系，陳偉霆任NFL中國推廣大使 出演老九門走紅！這是企業在這個階段人才多樣性的具體表現招安后的宋江不能理解這點，所以他不可能站在老板的角度，以老板的眼光、視野去理解、認識、思考這個問題，更談不上運用恰當的方法去化解這個矛盾，從而違反了職場生存法則，所以導致最終的失敗是必然的。